La empresa ha cambiado, pero el proceso de selección sigue funcionando como en 1995

Piensa en la última vacante que abrió tu empresa. Probablemente incluía un ATS que criba currículums con algo de inteligencia artificial, un formulario online y quizá una prueba psicométrica automatizada. Ahora mira el contenido de esa vacante: años de experiencia exigidos, titulación concreta, una lista cerrada de funciones. ¿Te suena? Es la misma ficha que se usaba hace treinta años, solo que ahora se tramita más rápido.

Ese es el problema real de la selección hoy. No es que falten herramientas. Es que seguimos tomando la misma decisión de siempre, solo que con mejor interfaz.

El salto que hizo la empresa y el salto que no hizo la selección

Hay algo que cualquier directivo reconoce nada más pensarlo: muchas empresas tienen herramientas modernas, pero la forma de organizarse sigue anclada en el pasado. Basta imaginar una oficina de 1995 frente a una empresa tecnológica de hoy. Trabajo remoto, actualizaciones constantes, equipos distribuidos por distintas ciudades. Y, bajo esa superficie, jerarquías y controles que siguen funcionando como si nada hubiera cambiado.

Con la selección pasa exactamente lo mismo, y por eso merece su propio capítulo. La empresa ha aprendido a trabajar en remoto, a organizarse por proyectos, a tomar decisiones con datos. Pero cuando llega el momento de incorporar a alguien, vuelve a pensar como en 1995: define un puesto cerrado, redacta una ficha con funciones fijas y busca a quien mejor encaje en esa foto fija. El resultado es contradictorio. Una organización que se mueve rápido está contratando personas con un método pensado para un mundo que ya no existe.

Lo que dicen los datos sobre el mercado que estamos ignorando

No hace falta especular sobre si el mercado laboral ha cambiado. Los datos oficiales de la Encuesta de Población Activa del INE llevan una década contando la misma historia: de una tasa de paro que superaba el 20% en 2015 hemos pasado a un 10,6% en el último dato publicado, con casi 22 millones de personas ocupadas y un teletrabajo que, aunque todavía por debajo de la media europea, se consolidó después de la pandemia y ya no ha vuelto atrás. A esa fotografía hay que sumarle dos tendencias que van a definir los próximos años y que cualquiera que contrate puede confirmar de primera mano: cada vez cuesta más encontrar determinados perfiles, y la inteligencia artificial generativa se está expandiendo en las empresas a una velocidad que hace apenas dos años parecía prematura.

Fíjate en la contradicción. El mercado exige perfiles más difíciles de encontrar, en un entorno donde la IA cambia lo que una persona necesita saber cada pocos meses. Y la respuesta de muchas empresas sigue siendo redactar una descripción de puesto que asume que ese perfil será exactamente el mismo dentro de tres años. Estamos seleccionando para un mundo estable en un mercado que ya no lo es.

La ficha de puesto cerrada es un proyecto en cascada

Vale la pena detenerse en por qué el modelo waterfall (definir todo al detalle al principio y entregar solo al final) hundió a empresas enteras durante la crisis de las puntocom. Netscape dominaba el 80% del mercado de navegadores en 1995 y trabajaba con ciclos largos y cerrados. Microsoft lanzó Internet Explorer con menos funciones, pero lo actualizaba con frecuencia y lo integraba gratis en Windows. En pocos años, Netscape pasó de ser el líder indiscutido a desaparecer. No perdió por falta de talento, perdió porque su forma de trabajar no podía seguir el ritmo de un mercado que cambiaba cada semana.

Una descripción de puesto cerrada funciona exactamente como un proyecto waterfall. Se define todo al principio (funciones, requisitos, encaje) y se espera que ese diseño siga siendo válido durante los próximos años. El caso opuesto es Tesla: en lugar de esperar al coche perfecto, salieron al mercado con un producto que mejoraba de forma continua mediante actualizaciones de software. Lanzar pronto no significaba lanzar mal, significaba estar dispuesto a corregir sobre la marcha sin perder la confianza del cliente.

Aplicado a la selección, esto tiene una traducción directa. Un perfil cerrado, pensado para no cambiar en tres años, es la ficha de Netscape. Un perfil definido a partir de la contribución que necesita la organización ahora, y revisado a medida que esa necesidad evoluciona, es la lógica de Tesla. La diferencia no está en la plantilla que usas para redactar la oferta. Está en si asumes que el puesto es un diseño cerrado o un punto de partida que vas a ajustar en cuanto tengas evidencia de que la organización necesita otra cosa.

El error no está en la herramienta, está en la pregunta de partida

Aquí es donde conviene ser honestos con nosotros mismos. Incorporar IA a un ATS no cambia el modelo de decisión si la pregunta de fondo sigue siendo la misma: ¿quién encaja mejor en esta ficha? Esa pregunta parte de una premisa de 1995: que el puesto es fijo y la persona debe adaptarse a él.

La pregunta que deberíamos hacernos es otra, y es más incómoda: ¿qué necesita realmente la organización ahora, y qué necesitará dentro de dieciocho meses? Esa pregunta no la responde ningún algoritmo de cribado. La responde alguien que entiende el negocio, no solo el puesto.

Cuando una empresa moderniza su selección solo por fuera (más automatización, más test, más velocidad) y no revisa el criterio con el que decide, lo único que consigue es cometer los mismos errores más rápido. Eso no es un proceso de selección moderno. Es un proceso de 1995 con mejor packaging.

Qué implica esto para quien tiene que decidir

Para un CEO o un director de Recursos Humanos, esto tiene una consecuencia práctica muy concreta. Antes de abrir una vacante, la pregunta no debería ser "¿qué perfil buscamos?", sino "¿qué contribución necesitamos y por qué?". Son preguntas distintas. La primera lleva a copiar la ficha del puesto anterior. La segunda obliga a pensar en el problema real que esa persona tiene que resolver, en el contexto en el que va a trabajar y en cómo va a evolucionar ese rol si la empresa sigue creciendo.

Esto es precisamente lo que en The Portal llamamos Selección Consciente: no partir de una vacante cerrada, sino de una comprensión real de lo que la organización necesita, ahora y en los próximos meses. No es una capa de metodología encima del proceso de siempre. Es cambiar la pregunta antes de escribir la primera línea de la oferta.

Las empresas que han dado el salto en su forma de organizarse (más rápidas, más flexibles, más centradas en el proyecto que en el organigrama) no pueden permitirse seguir decidiendo su talento con la lógica de las que se han quedado atrás. El mercado ya cambió. La pregunta es cuántas empresas van a seguir seleccionando como si no lo hubiera hecho.